Albert Bayer
As investigações sobre assédio moral, mau comportamento e desafios de relacionamento com a equipe sempre foram as campeãs dos canais de denúncia nas organizações. Agora, com boa parte das pessoas trabalhando em home office, empresas trabalhando com equipes reduzidas e um cenário mais desafiador para o atingimento de metas, temos percebido que o cenário de excessos comportamentais e a sensibilidade das pessoas também tem se elevado. Neste cenário, durante esse período de afastamento, a quantidade de denúncias relacionadas a assédio moral e problemas com gestores tem sido mais frequentes do que em períodos anteriores.
Um dos principais pontos a serem combatidos com relação ao assédio moral é que há muita desinformação sobre o tema, muitos conceitos equivocados e um senso comum de que qualquer situação gera assédio moral. Na verdade, assédio moral são condutas abusivas praticadas repetidamente de modo a causar dano à vítima objetivando fazer duvidar de si, de sua competência e desestabilizar emocionalmente. Ou seja, não são situações isoladas, tampouco situações pontuais. Em muitos dos casos que trabalhamos é possível identificar alguns padrões como: baixa performance profissional do agressor ou do agredido, pressão focada em determinadas pessoas, comunicação pouco construtiva, minorias como alvos de assediadores, ambiente pouco inclusivo e que não endereça adequadamente diferentes perfis e culturas, entre outras. A primeira lição importante é que o tema assédio moral precisa ser esclarecido na organização para se evitar que ocorram ruídos na comunicação ou percepção incorreta de desvios de conduta.
A forma mais adequada de buscar mais informações para identificar eventual assédio moral é através de apurações internas que permitam perceber o contexto do relacionamento entre o assediador e o assediado, a frequência e as atitudes relacionadas ao assédio. Algumas situações que podem evidenciar o assédio que muitas vezes são subjetivas e sutis como: recusa à comunicação, desestabilização e desqualificação habitual do trabalho, deformação da linguagem, agressões constantes, descrédito, desprezo relacionado a vítima e entre outros. A dificuldade de configuração da situação de assédio é que, diferentemente de outras investigações como corrupção ou fraude, a documentação do processo é basicamente fundada em entrevistas, apenas nas situações mais críticas é que as agressões são formalizadas em comunicadores virtuais, e-mail, mensagens de texto/voz ou outras formas de perceber o tom da conversa, intenção e a configuração do assédio.
As investigações de assédio preferencialmente devem ser conduzidas por equipe independente que seja neutra na situação, para que possa avaliar melhor os fatos ocorridos, bem como para identificar outros impactos da investigação na cultura, nos comportamentos e eventual retaliação. Durante o processo é importante deixar claro o conceito de assédio e a vedação da retaliação, pois muitas vezes o assédio moral é intensificado durante a investigação, pois o assediador se sente ameaçado e ataca o assediado e membros da equipe.
Como o risco de assédio é um dos mais frequentes nos canais de ética, as áreas responsáveis precisam pensar em medidas preventivas de combate ao assédio, muito além das investigações internas, recomendações e seus planos de ação. Além disso é necessário avaliar os indicadores relacionados ao tema, separando por área, por assunto e fazendo campanhas junto as áreas de desenvolvimento humano sobre: liderança, comunicação assertiva, assédio, diversidade e inclusão, entre outras. Em situações que o assédio é frequente, é preciso evidenciar as medidas e os planos de ação tomados pela organização para mitigar o risco de assédio moral coletivo e institucionalizado, passível de penalização inclusive pelo Ministério Público do Trabalho, cujas penas são bastante elevadas.
Muito embora o tema assédio moral não seja recente no mundo organizacional, ainda precisa ser tratado com o devido cuidado e se adaptar à nova realidade do trabalho remoto e desafiador. As organizações precisam de equipes de apuração interna preparadas para tratar o assunto, bem como os responsáveis pelos canais de denúncias devem atuar de maneira preventiva nas situações de assédio, não apenas pensando em eventual condenação do judiciário, mas também na produtividade, retenção e bem estar de seus colaboradores.
