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mar
03

Preconceito no ambiente de trabalho rende demissão por justa causa

O debate em torno do preconceito contra grupos e minorias que são frequentemente alvo de intolerância na sociedade, tem sido cada vez mais presente em espaços como a imprensa, o Congresso Nacional, universidades, escolas e as redes sociais. Em meio à pauta da importância de combate à discriminação, o que muitas pessoas não sabem é que, além de impulsionar o debate, manifestações sexistas, racistas, LGBTfóbicas, regionalistas, xenofóbicas, intolerantes em relação à religião, entre outros tipos de preconceitos, podem resultar em demissão por justa causa para os funcionários de empresas quando envolvem o ambiente de trabalho ou quando chegam ao conhecimento de seus superiores.

De acordo com especialistas, comentários e comportamentos discriminatórios justificam o desligamento mesmo quando ocorrem por meio das redes sociais. Em muitos casos, advogados trabalhistas ainda alertam que até o empregador pode ser responsabilizado na Justiça por ter permitido que ocorresse episódio de discriminação. “O preconceito no ambiente do trabalho não é algo recente, mas vem desencadeando um número mais expressivo de ações trabalhistas nos últimos anos, muito por força da conscientização da sociedade quanto aos seus direitos e deveres”, analisa Karla Guimarães da Rocha Louro, advogada trabalhista do escritório Baraldi Mélega Advogados. O advogado trabalhista, professor universitário e sócio-fundador do escritório BFAP Advogados, Fernando de Almeida Prado, explica que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que todos os tipos de ofensa ao trabalhador podem gerar a demissão por justa causa do agressor, conforme o artigo 482, J, onde qualquer ato praticado por empregado, no ambiente de trabalho, de forma lesiva à honra ou mesmo boa fama dos demais funcionários, pode motivar a dispensa por justa causa.

Manifestações observadas mesmo por meio das redes sociais, conforme a jurisprudência hoje existente, apontam ainda para a possibilidade de dispensa por justa causa do empregado ao ofenderem o empregador, por exemplo. “Entendemos ser possível a aplicação de referida penalidade na hipótese de a ofensa ser dirigida a um dos demais empregados, especialmente se houver previsão expressa em código de conduta. Até mesmo porque tal fato pode prejudicar o bom andamento do trabalho ou a manutenção de um ambiente saudável”, avalia. Decisão recente da 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), de dezembro do ano passado, manteve o desligamento de uma supervisora de call center, que fazia comentários sobre pessoas indígenas, LGBTs, negras e nordestinas. O Tribunal reformou decisão de primeira instância, que havia considerado as declarações apenas como “opiniões políticas”.

Já a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT-8), em julgamento realizado em junho de 2019, também manteve a demissão por justa causa de piloto fluvial por conta de comentários homofóbicos. Conforme o processo, o trabalhador "adotava comportamento ofensivo, desrespeitoso, desumano, opressor e perigoso, chegando a fazer afirmações de que tinha nojo de homossexuais, que odiava gays e que por ele essa raça não existiria". Para Fernando de Almeida Prado, a primeira ação trabalhista, que havia sido indeferida pela Justiça em primeira instância, é um exemplo de caso que envolve comentários sem relação com o ambiente de trabalho e com o qual se deve ter cuidado ao ingressar com ação no Judiciário. “É possível a aplicação da justa causa, ainda que a ofensa não tenha sido diretamente dirigida a algum funcionário. Contudo, é necessário ter cautela para evitar a declaração de nulidade da dispensa ocorrida judicialmente. Comentários genéricos podem ser traduzidos como opiniões a respeito de determinado tema e não, necessariamente, ofensas”, esclarece.

Danilo Romero, advogado trabalhista especialista em direitos LGBTQIA+, ainda alerta que, para comprovar um caso de discriminação no ambiente de trabalho, a vítima deve juntar o máximo de provas possíveis, tal como gravações, fotos, captura de tela das redes sociais e testemunhos dos comentários e comportamentos preconceituosos. “Abrir procedimentos perante o setor de Recursos Humanos (RH) da empresa, ou o canal que o empregador disponibilize, também ajuda na solução do problema ou como indício de prova de tais abusos”, complementa. Para o advogado trabalhista do escritório Stuchi Advogados, Guilherme Conde, contudo, embora o debate em torno do tema tenha se fortalecido cada vez mais e a jurisprudência seja favorável hoje à punição, trabalhadores ainda têm recebido indenizações por danos morais irrisórias. “Em muitos casos, o indivíduo sofreu por anos e, quando recorre ao Poder Judiciário, é ressarcido por um valor muito pequeno. O magistrado deve avaliar a extensão do dano, o abalo do indivíduo e o porte da empresa, coisa que não vem acontecendo”, critica.

Culpa do empregador?

Ainda segundo os especialistas, o avanço do debate em torno da intolerância também tem gerado preocupações e cuidados por parte das empresas, que podem ser responsabilizadas pela Justiça por terem permitido manifestações de preconceito dos funcionários.

Entretanto, a análise da responsabilização do empregador muitas vezes é subjetiva. “As empresas podem ser responsabilizadas, mas é importante a análise prévia da situação. Atos que ocorrem puramente entre colegas de trabalho, sem a ciência, orientação ou consentimento da empresa são, via de regra, de responsabilidade pessoal do colaborador que as pratica, pois estão fora do controle ou gestão da empresa”, explica a advogada Karla Guimarães.

De acordo com a especialista, a situação pode começar a se diferenciar quando, de alguma forma, há interferência ou tolerância da empresa. Exemplos são a implementação de políticas de gestão com cunho discriminatório, o incentivo direto ou indireto à discriminação por meio da liderança da empresa ou o acobertamento de práticas constrangedoras. “O empregador tem o dever e a função social de coibir práticas discriminatórias, além de ser o responsável pelos atos praticados por seus representantes. A responsabilização da empresa pode ocorrer e a análise concreta das situações pelo juiz é determinante para que seja apurado o real e eventual envolvimento da pessoa jurídica e seu grau de culpabilidade”, afirma.

Para a advogada previdenciária do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, Bianca Canzi, é fundamental que o empregador se esforce para evitar práticas discriminatórias promovendo palestras e conversas internas, sempre mencionando que casos de preconceito de qualquer tipo vão contra os valores da organização. “As empresas devem ter mais atenção sobre isso, pois infelizmente atos discriminatórios acontecem muito. Além do mais, a empresa é representada por seus funcionários e ninguém quer a imagem de seu negócio atrelado a práticas discriminatórias e preconceituosas", lembra a especialista.

Segundo Leonardo Mazzillo, sócio e coordenador da área de Human Capital do escritório WFaria Advogados, é fato que as empresas têm sofrido um crescente dano na reputação por apoiarem ou se omitirem diante de atos discriminatórios. “As empresas contratantes de produtos e serviços exigem que seus fornecedores tenham políticas antidiscriminatórias e de diversidade e inclusão. Cada vez mais, uma ação civil pública por dano moral coletivo será fator impeditivo para que as empresas sejam contratadas. A tendência é que o mercado acabe por organicamente expelir as empresas que não se adaptem rapidamente a essa nova realidade”, analisa o especialista.

Para Bianca Canzi, é importante sempre ressaltar a gravidade de práticas discriminatórias nos dias de hoje. “O mundo todo já sofreu muito no passado para conseguir o mínimo de igualdade e respeito entre a população e, ainda assim, existem práticas nesse sentido. Todos somos iguais perante a lei, sem distinção de sexo, raça, trabalho, religião e convicções políticas”, defende.

Fonte: http://www.previdenciatotal.com.br/integra.php?noticia=14444